Empleadores y trabajadores tienen ahora un escenario más preciso sobre qué exigencias y derechos tienen quienes aplican el teletrabajo. El domingo se publicó el reglamento de la Ley N° 31572 en edición extraordinaria del Diario Oficial «El Peruano». A continuación, un resumen de los principales alcances de la norma y las opiniones de tres estudios de abogados especializados en la materia.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, el domingo pasado por la noche, en edición extraordinaria de El Peruano. La norma llegó con un par de meses de atraso, porque debió estar lista en diciembre del 2022, pero brinda un panorama flexible y voluntario que favorece esta práctica.
Las empresas tienen dos meses – hasta fines de abril – para adecuarse a lo dispuesto en el reglamento. A partir de entonces, quienes no cumplan con respetar la desconexión digital, por ejemplo, serán factibles de multas de hasta S/ 12 375 (2,63 UIT) por trabajador. Por ahora la Sunafil solo ha estado haciendo recomendaciones, no sancionando.
La ley que se está reglamentando fue aprobada por insistencia en el Congreso y publicada diez días después, el domingo 11 de septiembre del 2022, aun cuando el Ejecutivo observó la norma. El reglamento respectivo debió estar listo en máximo 90 días. Una vez publicado el reglamento se establece 60 días para entrar en vigencia.
El reglamento está compuesto por 13 capítulos, 42 artículos, nueve disposiciones complementarias finales, una disposición complementaria transitoria y cuatro anexos que complementa lo dispuesto en la ley. Es aplicable tanto a las entidades de la administración pública como a las empresas privadas bajo cualquier tipo de régimen laboral. Los expertos calculan que hay casi un millón de trabajadores remotos en la actualidad, incluyendo formales (planilla) e informales.
Entre los principales puntos tratados en el reglamento están:
- El teletrabajo no es impuesto, sino que se trata de una opción voluntaria que debe ser negociada y aceptada por ambas partes en el contrato laboral. Se recomienda que en caso de poblaciones vulnerables o con discapacidad se opte por el teletrabajo.
- Los trabajadores pueden acordar con su empleador un formato 100% remoto o uno parcial (híbrido). La distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad laboral. Puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que es de naturaleza permanente y puede ser modificado si así lo acuerdan ambas partes.
- La empresa debe asumir los costos y gastos del teletrabajo, pero se puede pactar lo contrario. Esto incluye el wifi, la energía eléctrica, los equipos (laptop, teléfono, impresora, software, etc.). Solo cuando es una empresa 100% virtual los costos son asumidos por completo por el empleador. En los otros casos puede ser de forma compartida: el empleador asume unos gastos y el trabajador otros.
- El teletrabajador tiene los mismos derechos individuales y colectivos que quienes trabajan en forma presencial. Deben respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados, así como no está permitido el hostigamiento sexual. Tampoco se puede realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del colaborador sin su consentimiento previo y expreso, salvo que se trate de algo propio de sus funciones.
- Se mantiene el derecho a la desconexión digital durante 12 horas consecutivas, salvo caso fortuito, fuerza mayor o circunstancias especiales. De no cumplirse la empresa podría recibir una multa.
Según la Encuesta Global de Actitudes de Beneficios 2022 para América Latina de la consultora WTW, los patrones de trabajo han cambiado desde la pandemia y los empleados prefieren trabajar más a distancia, sobre todo bajo un formato mixto, porque les permite un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Eso aun cuando les incomoda sentirse desconectados.
Los expertos consultados para este especial consideran que esta modalidad irá incrementándose en el tiempo. Lo ya normado permite flexibilidad en los contratos y complementa lo dispuesto en la ley, pero a medida que pase el tiempo van a ser necesarios mayor incentivo de esta forma de trabajo a través de nuevos marcos normativos.
Los invitamos a revisar cada una de las opiniones recogidas, haciendo clic en cada uno de sus fotos o citas:
